Toni Saalasti | Perehdytys | 2.2.2017 7:43

Tunnista alaisesi ja
Pirkko Liinamaa

Perehdytys  Rekrytointi  Kulttuuri  Johtaminen  Esimiestyö 

FCG Elbit Oy - Tunnista alaisesi ja <br>Pirkko Liinamaa

Olen huomannut, että lapset eivät tunnista päiväkodin tätiä, kun törmäävät häneen oudossa ympäristössä, esimerkiksi kaupassa. Alkossa päiväkodin täti ei puolestaan tunnista lapsen vanhempia.
Kaupungilla vastaani tuli äärettömän tutun näköinen vanhempi rouva. On noloa, jos tuttua ihmistä ei tervehdi, niinpä päätin pelata varman päälle ja tervehtiä reippaasti kohdalla. Rouva vastasi tervehdykseeni iloisesti naurahtaen sanomalla " no terve terve!" Jatkettiin molemmat matkaamme vastakkaisiin suuntiin. Ehdin kävellä siinä tovin matkaa, kunnes hoksasin, kuka vastaan tullut rouva oli. Sehän oli Liinamaan Pirkko, se violettitukkainen nainen levyraadista. Ei oltukaan nähty pitkään aikaan, ennen nähtiin joka viikko.

Kerran en tunnistanut ruokakaupassa uutta työntekijää, jota olin aiemmin päivällä perehdyttänyt. Hyvän perehdytyksen perusta on se, että tunnistat uuden työntekijän, kun hän kävelee vastaan työpaikan ulkopuolella.

Sitten on pari muutakin juttua, joiden olisi hyvä natsata perehdytyksessä.

# Yhteistyö esimiehen kanssa

Jos kysytään henkilöstöhallinnolta, mikä sakkaa perehdyttämisessä, vastaus on esimiehet. Jos taas kysytään rekrytoivilta esimiehiltä, vastaus on henkilöstöhallinto. Esimiehet näkevät HR:n käytännön tekemisestä erkaantuneena hallinnollisena byrokratiana ja HR esimiehet aikuisina lapsina, joiden tekemisiä on vahdittava, etteivät he onnistu saastuttamaan vaivalla rekrytoitua työntekijää, puhdasta mieltä. Kärjistys? Eipä juurikaan. Ongelma on, että HR:n käytännöt koskevat kaikkia, eikä poikkeuksia sallita. Esimiehen näkökulmasta kahta samanlaista perehdytystä ei ole. On totta, että perehdytysprosessia on pystyttävä muokkaamaan, yksilöllistämään, riippuen perehdytettävästä tehtävästä ja uuden työntekijän yksilöllisistä lähtökohdista. Jaettava informaatio voi olla erilaista, tai samaa informaatiota jaetaan eri tavalla, riippuen perehdytettävästä. Keskeistä esimiehen kannalta on tunnistaa uuden työntekijän luontainen tapa toimia ja mukauttaa perehdyttäminen ja oma kommunikaatiotapa sen mukaiseksi. Ilman esimiestä, joka osaa toimia hyvin uusien työntekijöiden kanssa, uudelle tulokkaalle jää helposti epäselväksi se, mitä häneltä odotetaan ja toisaalta mitä työntekijä voi odottaa työnantajaltaan. Perehdyttämisen onnistumisen kannalta on erittäin tärkeää, yhteistyö esimiehen ja uuden työntekijän välillä on mahdollisimman toimivaa.

# Tiimin suhtautuminen muutokseen

Kun uusi työntekijä aloittaa, tiimin dynamiikka muuttuu. Muutos tuntuu erityisesti tilanteissa, joissa uusi työntekijä on palkattu johtavaan asemaan tai jos joku tiimin jäsenistä haki paikkaa, mutta ei tullut valituksi. Kommunikaatio ja avoimuus ovat oikeastaan ainoa lääke tähän. Puhu muutoksista etukäteen, vastaa kysymyksiin ja osallista tiimin jäsenet uuden työntekijän perehdyttämiseen. Jos tiimin suhtautumisessa voi olla haasteita, haluaa uusi työntekijä sopeutua porukkaan ja löytää henkilön, jonka kanssa bondata. Ekstroverteille tämä on luentevampaa kuin introverteille, eikä tilannetta helpota yhtään se, että tiimin suhtautumisessa uuteen tulokkaaseen on ongelmia. Miten tämä sitten näkyy? Tyypillisesti uuden työntekijän haluttomuutena kysyä apua ongelmatilanteissa. Perehdyttämisen kannalta tilanne on haastava, koska uuden työntekijän nimenomaan pitäisi hankkia tietoa oppiakseen mahdollisimman nopeasti uuteen työhön. Tässä tilanteessa korostuu uuden työntekijän ja esimiehen välinen vuorovaikutussuhde. Tarjoa esimiehenä helppo ja turvallinen reitti kysymysten esittämiseen. Auta perehdytettävää navigoimaan organisaatiossasi, rakenna siltoja tiimissäsi ja tuo esille, keneltä kannattaa kysyä neuvoa eri asioissa.

# Organisaatiokulttuurin kommunikointi

Esimiehet ovat tyypillisesti hyviä kommunikoimaan faktoihin perustuvia selkeitä työnjohdollisia asioita, kuten toimintamalleja, projekteja ja tehtäviä. Yritäppä pukea sanoiksi missio, visio, arvot, normit. Ja tee se vieläpä niin, että niiden merkitys konkretisoituu juuri tehtävässä aloittaneelle henkilölle, jolta puuttuu kontekstin mukanaan tuoma konkretia. Olen muutamia kertoja ollut mukana rekrytoimassa henkilöä, jonka palkkaus on perustunut puhtaasti ammatilliseen substanssiin. Osaamista oli varmasti, mutta sitä ei koskaan päästy ulosmittaamaan, koska henkilö ei missään vaiheessa istunut organisaatiokulttuuriimme. Mitä tekisin toisin nyt? Pyrkisin jo rekrytointivaiheessa tuomaan esille identiteettiämme ja testaamaan kulttuuriin sopivuutta. Perehdytysvaiheessa pyrkisin systemaattisesti kommunikoimaan niitä asioita, joiden varaan identiteettimme ja tapamme toimia rakentuu, ettei yllätyksiä pääsisi tapahtumaan. Mitä nopeampaa kasvu on, sen haastavampaa on "alkuperäisen" organisaatiokulttuurin säilyttäminen. Kollegani palasi juuri Saastr -tapahtumasta, joka on SaaS-ohjelmistoliiketoimintaan ja kasvuun keskittyvä tapahtuma. Yksi havainto tapahtumasta oli se, kuinka paljon kovassa kasvussa olevien yritysten edustajat toivat puheenvuoroissaan esille kulttuuriin ja johtamiseen liittyvää problematiikkaa.

Jos työntekijä osoittaa merkkejä kulttuuriin sopimattomuudesta, puutu asiaan. Mitään nopeaa ratkaisua asiaan ei ole, mutta tilanteen tunnistaminen ja keskusteluavun tarjoaminen on usein riittävästi ja tekee siirtymästä helpompaa. Oli sitten kyseessä pieni tai iso firma, koulu, kirkko tai sairaala, selkeät roolit ja kommunikaatio ovat avain onnistuneeseen perehdytykseen.

Perehdytys  Rekrytointi  Kulttuuri  Johtaminen  Esimiestyö 

Perehdytysvinkit suoraan sähköpostiisi

BLOGIuusimmat

Oulu

FCG Elbit Oy
Kiilakiventie 1
90250 OULU
020 761 4200

Helsinki

FCG Elbit Oy, Helsinki
Osmontie 34
00610 HELSINKI
020 761 4200

Toimitusjohtaja

Juho Toivonen
020 761 4250

Yhteys

p. 020 761 4200
s-posti: Javascript on pakollinen.

Seuraa...

Kerro muillekin...